구인효율을 높이는 5대 방법

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'p '채용 전에 HR 은 마음을 가라앉히고 빗질하는 과정을 정리해야 한다.

현재 인터넷 또는 각종 도서 자료 모집 절차에 대해 비교적 명확한 묘사: 채용 계획, 채용, 면접, 채용

세수해 보면, 모집 절차는 다섯 시이다.

많은 HR 이 프로세스 인지를 잘 모르며, 무시하지 않고, 채용 효과가 크게 할인되고, 심지어 많은 관리 내모까지 늘어났다.

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은 HR 에서 내근 취직 후 총지배인이 누구를 채용할 것인지 물었다.

그러자 HR 은 급히 관련 부서 사장을 찾아가 이론을 찾았다.

결국 사장은 이 자리를 부정했다.

HR 은 뻔뻔하고 사퇴 작업을 하고 있어 수동적이었다.

전체 채용 과정에서 HR 은 프로세스 인지를 알지 못하고, 관문을 잘 지키지 못하고, 부서 사장은 한마디로 초빙에 바삐 서두르며 들어오는 인원은 사실상 편제 및 비축계획을 짜지 않고 끝내 처연하게 끝냈다.

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'p'의 성공적인'a href ='http://www.sjfzm.com /news /index c.aastp'을 통해 ` `의 사전의 유통기한 흐름을 통제할 수 있다.

수요에서 최후의 채용까지 생기면, HR 은 반드시 흐름과 그중의 각 코너를 또렷하게 정해야 한다. 그렇지 않으면 초빙의 실패를 초래하기 쉬운 기회와 낮은 생산율을 가져다 주어야 한다.

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사전의 수요는 모집 활동의 전제이다.

수요 확정 업무가 제대로 되지 않으면 반드시 모집 효율이 낮거나 실패할 것이다.

우선 HR 은 부서 사장과 충분한 소통을 하고 일자리 부족에 대한 원인과 필요성 소통을 해야 한다. 이어 HR 은 합리적인 수요 계획표를 설계해야 하며 전문적인 기술성을 갖추고 있고, HR 들은 이 직장에 대한 이해가 깊지 않으므로, 직장 직책과 임직 자격을 정확하게 써야 한다. 마지막으로 HR 은 증보서에 대한 심사를 해야 하며 상급 지도급과 심사를 동시에 제출해야 한다.

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‘p ’의 직위가 확정된 후 HR 이 메워야 할 경로.

경로의 확실과 수요 분석은 큰 관계가 있다.

일반적으로 일자리 빈자리가 나타난 후 두 가지 방식으로 해결하고, 일중분석이나 야근 해결, 둘째는 채용을 진행한다.

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'p '채용 방식도 내부와 외부로 나뉜다.

HR 은 일자리를 분석해야 하며 내부가 외부인지 확실해야 한다.

외부라면 어떤 언론을 통해 홍보를 해야 한다.

다른 직장인들이 일자리를 찾는 방식은 비교적 큰 차이가 있다.

HR 은 이를 비교적 잘 알고, 수요가 생기면 정확하게 정해야 한다.

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의 HR 관계자는 회사 주영 업무에 대한 범위, 회사 조직 구성, 일자리 상황 등 정보가 비교적 익숙하고 이해해야 한다.

잘 모르면 빨리 관련 부서와 소통을 해야 한다.

이 정보가 잘 알려진 후 HR 은 또 하나의 일을 해야 한다: 하나의 구경을 통일해야 한다.

외출 채용은 혼자일 수 없기 때문에 모두 같은 문제에 대한 해답, 마찬가지로, 물론, 일자도 괜찮다고 요구하지 않지만 대체적으로 일치해야 한다.

예를 들어 회사의 작년 매출에 대해 대답할 때 100억에 가깝다고 말해 백여 억을 말하라. 그러자, 그렇다면 지원자 마음속에 의혹이 생기게 될 것이다.

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‘p ’의 입맛일치도 전문화의 표현으로 한 회사의 HR 의 정익구정을 구현했다.

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'p '방법은 면접 코너에서 적용된 면접 방법을 가리킨다.

면접 방법은 많은데, 어떤 것을 구체적으로 쓰는지, HR 은 알아야 한다.

각 면접 방법마다 특징이 있다.

이런 방법의 특징을 어떻게 발휘하고 면접 효율을 최대화하는 것은 모든 HR 의 필수 능력이다.

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‘p ’은 일반적인 관리직에 대해 구조화 면접을 채택하여 비교적 시간을 절약하며 HR 이 지원자의 대부분에 대한 의혹을 해답할 수 있다. 중급직에 대해 자질평가와 반결구조면접을 채택하고 효과는 비교적 좋다. 고급 직위에 대해서는 공문 광주리와 대화 방식을 채택하는 것이 비교적 좋다.

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‘p ’은 각 회사마다 모집 체계가 있어서 일정이 같지 않다.

HR 은 채용 과정을 명확히 밝히고 있으며, 흐름 중 각 코너 설정의 목적을 파악해야 한다.

프로세스와 모든 부분의 조작 의미를 알아야만 HR 은 채용 업무를 더욱 효율적으로 할 수 있다.

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